高科技企业在进行人力资源管理时，往往只重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体工作内容的操作，而忽视了其中存在的风险问题,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。
2002年深圳华为技术有限公司3名研发人员集体离职，并带走公司相关技术秘密从中获取个人利益,2005年5月，这起纠缠近3年的案件落下帷幕，犯罪份子虽被绳之以法，华为却因这起事件造成直接经济损失1.8亿元，损失无法估量。
人力资源管理风险存在于人力资源管理的各个环节中，并以各种形式表现，只有深入分析人力资源管理风险产生原因及对企业造成的不利影响，才能有针对性的制定出风险防范的措施。
一、常见的人力资源风险及产生的影响
人力资源管理风险存在于人力资源管理的各个环节中，下面着重讲述高科技企业常见的几种主要风险及可能产生的影响：
1、员工流出风险
员工在日常工作会遇到各类问题，并不断产生需求，当需求得不到满足，员工的满意度就会下降，由此产生员工流出风险。例如：员工自我素质提高的需求未能满足时，其技术技能逐渐老化产生人力资源贬值现象；当员工认为自己未被公平对待时或待遇需求未得到满足；新加入公司的员工，存在着对组织、工作、同事熟悉、适应过程，他们遇到困难易产生焦虑不安的情绪，并可能由于现实与期望的落差而感到失望沮丧使得员工流出风险加大。员工流出风险时刻威胁着企业，是概率最高的风险。
员工的流动从各个方面来讲对企业都会造成或多或少的损失，比如招聘费用、培训费用的损失；重新安顿新员工时间损失；岗位的频繁流动容易使在职员工对公司失去信心等等，都给企业造成较多的负面影响。
2、现有人力资源存量贬值
员工在工作期间其知识、技能不可避免出现老化现象，高科技企业产品更是日新月异，随着企业快速成长，员工如果未能及时进行相关的培训及教育，其知识和技能就会停滞不前，即所谓的人力资源存量贬值现象。
人力资源存量贬值现象一旦不能及时解决，势必会出现员工无法胜任岗位工作现象，而产品及客户的要求就无法达到令人满意的状况，品质一旦出现问题，企业还会引发客户投诉及订单减少等风险。
3、各类道德风险
个别员工在未受到有效激励情况下，会铤而走险采取不正当行为寻求自我满足，从而产生道德风险。在技术成为高科技企业重要竞争力的当下，研发人员急剧流动带来的商业泄密事件此起彼伏。就广东省而言，2004年1至8月立案侦办的侵犯商业（技术）秘密犯罪案就达14宗，而其中80％的商业（技术）秘密是在员工跳槽时带走的。
可见企业一旦出现员工道德底线溃败，对企业造成的影响和损失是不可估量的，轻则几百万元经济损失，重则将公司核心机密完全泄露给竞争对手，让对方抢得商机，使企业完全无回手之力。
4、各类劳动合同、劳动关系、经济纠纷
为了留住公司核心技术人才，企业往往会有一些另类的激励手段和方法，民营企业甚至会出现许多的口头承诺形式的激励，当然还有协议、变相的鼓励等手法。而一旦双方在预期的时间里未能实现彼此的期望值或让承诺兑现时，会引发各式各样的纠纷。因为缺乏足够的法律法规意识，使企业与企业间合作也经常因为业务往来问题发生太多的经济纠纷。
现今企业内部、外部、人为、非人为矛盾无处不在，年年都有诉讼案件的企业比比皆是。然而太多的纠纷会消耗企业太多的人力、物力、财力和时间，有的经济诉讼案件因为取证等困难往往旷日持久，费时、费力令企业大伤元气。
二、人力资源管理风险防范措施及方法
二十一世纪知识经济时代中，人力资源是企业最大的机会。如何在在了解风险产生的原因及表现类型后，通过采取有效的应对措施来规避风险，是当前企业尤其是高科技企业需要做足的功课。
1、建立可变薪酬制度及多种复合激励方法
采用“宽带薪酬体系”“绩效工资”“可变薪酬体系”或“激励性计划”等形式，将薪酬与企业经营业绩、员工个人技能和贡献紧密结合。针对中高层管理者及核心技术人员还可采取报酬与业绩挂钩（红利、期股），最常用的方法是以股票与红利形式进行奖励，但是年度红利易使管理者产生只顾眼前利益的短期行为。为防范这种风险，企业可配套使用长期激励措施,将经理吸纳为股东可使其自身利益与公司利益紧密相连。例如部分公司有“金手铐”政策，具体作法有：规定高层管理者在任职期间不许提取分配的红利，只有在退休若干年后才能从公司拿到现金。
针对研发人员通常采用薪水加红利、股票的方式，对核心技术骨干还可尝试技术入股及合适的晋升制度。例如微软公司将其软件开发人员按技术水平分为七个级别，每个级别都与相应的报酬和职位挂钩，每个开发人员都非常清楚自己处于哪一级台阶上，也清楚自己需要做哪些努力才能踏上更高的一级台阶。如在3M公司，允许员工利用15%的时间进行个人项目的研究开发，一旦成功公司还将帮助该项目实现产业化，这一政策满足研发人员自我实现的需求，极大地吸引了创新人员。
2、为员工规划职业发展生涯 渐近培训
企业要为每个员工制定、实施详细的职业发展规划，并根据规划实行渐近式培训，培训的方法有多样，其中以在职培训为主，而定期申请专家讲座或到外校进修也是可采用的方法，与传统培训方式相比，网络培训具有耗时短、成本低等优点。例如利用培训网开展员工的在线培训，可以利用员工业余时间及上班闲余时间进行培训，使原本需要三个月的培训缩短成三周。管理培训并非管理者的专利，对于从事非管理工作的员工来说，管理培训是一种激励。以软件开发人员为例，编程工作需要耗费大量脑力和体力，一般更适合30岁以下的年轻人，这些员工就会产生为自己今后发展（做项目经理）打下基础的需求，相关培训需求显得尤为迫切。在美国信息技术公司每年要花费其预算5%-7%，即每人约7000-10000美元在培训费用及再教育费用上。
3、建立以人为本的企业文化
高科技企业应建立一种以人为本的企业文化，制度的订立要讲究人性化，比如推行弹性工作制（弹性工作时间、工作地点、工作内容），研究开发需要连续性的思考和探索，公司可以放宽工作时间，如只规定每天或每周工作时间，具体出勤时间自由选择。如在微软中国研究院，任何时间都有员工上下班，或者出于彼此间的依赖性和协作程度考虑，规定全体员工必须上班的核心时间（10：00-15：00），其它时间可以自由选择。弹性工作时间的实施有效地降低缺勤率并提高工作效率。
在用人方面更要讲究技巧，相信员工有好的品质和能力，对于人性的弱点要从制度上牵制，从感情上感化。 要尊重其智慧和积极性而不是轻视和打击，既要利用员工，更要回报员工,没有一个员工是完全不求回报的。除对员工提供有竞争力的薪酬福利外，还有平等与尊重、广阔的发展空间、重要的工作和责任，良好的工作条件和人文环境......等等。
4、选择科学合理的测评方法
科学合理的测评方法主要应用于人力资源管理招聘选拔及绩效考评阶段。
招聘阶段除了采用常规的技能测试之外，还要重视人员个性特质的心理测试，例如某高科技公司在面试时曾用“在没有天平的情况下，如何测出一架飞机的重量？”的问题来考核人员，应聘者是否正确回答问题并不重要，重要的是其能否创造性地思考问题。科学的测试方法能准确判断人才的各项技能，从而使公司招聘到合适岗位的人选。
企业应建立以知识能力、业绩为导向、为核心的内部人才评价体系,要坚决克服以往重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向。考核实施中要注重考核指标的精确程度，考核制度的严密性、考核人员公平、公正程度，保证以上的完善性才能得到较为准确的考核结果。整个考核评价过程要不断改进完善，使之更切合实际工作，评价结果更趋公正公平。要成立考评委员会，对不合理评价进行修正和平衡，并及时调整因工作范围出现变更而需变更的考核指标。
5、利用外界工具规避风险
在人力资源风险控制中，企业可用“买保险”的工具，透过第三者的保险公司来承担因人力资源风险发生造成企业财务损失时的理赔。例如轰动一时的台湾中部地区广三集团总裁涉及顺大裕炒股疑案，犯罪金额达112亿多元，造成台中商银重大损失，因台中商银曾向富邦保险公司投保“员工忠诚险”，包括员工的“不忠实行为”等保险，每一次事故的保险金额及保险期间内的保险金额均为五千万元的理赔最高额，台中商银因而获得五千五百万元的赔偿金。
高科技企业人力资源管理风险防范在日常管理中日趋重要，它可以直接影响着整个企业未来发展。做好人力资源风险防范的功课，也是企业成败另一挑战。无论是从企业经济或社会效益方面出发，只有人力资源风险得到了有效的防范与控制后，企业才能无后顾之忧并全心投入业绩的开拓中，才能最终获取良好的经济和社会效益。
