丰富的劳动力资源是中国的一块巨大的奶酪，使中国企业成为世界制造基地，帮助它们走向世界。专家们称之为“人口红利”。在2004年珠三角地区“民工荒”以后，人们才开始认识到这块奶酪并非取之不尽、用之不竭。2007年5月，中国社会科学院《中国人口与劳动问题报告——刘易斯转折点及其政策挑战》发出警告：中国将要进入劳动力短缺的时代。面对“人口红利”的减少，甚至消失，中国的企业又将如何应对？
“没有中国制造的一年”

　　2005年，美国路易斯安那州的萨拉·邦焦尔尼女士一家，想亲身体会一下中国到底在多大程度上渗入了美国家庭的生活。为此，他们进行了一场一年不买“中国制造”的试验。最后她在美国《基督教科学箴言报》发表了“没有中国制造的一年”一文，公布了试验的结果：没有中国产品的生活一团糟。没有中国产品，生活会越来越麻烦，代价也会越来越大。

　　这个试验的结果意义很广泛，既可说明世界经济一体化的程度，也可说明不同经济体系之间的依存度，还可说明世界范围内的产业分工格局，等等。但有一点毋庸置疑，那就是中国已成为名符其实的全球制造基地。而“made in china”之所以行销世界的原因则是中国巨大的劳动力优势——当前人口学家和经济学家所称的“人口红利”。

　　由于劳动力资源丰富，人工成本较低，在国际分工与贸易中形成了中国企业的比较优势，出口产品多集中在劳动密集型产业。这种模式在我国改革开放的发展历程中起到了重要作用。

　　人口红利与刘易斯拐点

　　所谓人口红利，按照中国社科院人口与劳动经济所所长蔡防的说法，指从事经济活动的人口不断增加带来的高生产率与高储蓄率导致的较高的资本积累。一般认为，劳动年龄人口比重高，人口抚养负担轻，则人口生产性强，社会储蓄率高，有利于经济增长。这种“生之者众、食之者寡”的人口年龄结构对经济增长的贡献即为人口红利。

　　人口红利的形成取决于三个因素的共同作用。人口多只是经济发展的一个背景条件，劳动人口多并不等于人口红利，比较亚洲许多人口较多的国家，其经济发展速度也是参差不齐，并不是都能享受到“红利”。另外两个条件，一是经济持续快速增长，提供巨大的劳动力需求，使劳动力有机会和资本结合。没有这个条件，丰富的劳动力就会变为人口和就业压力；二是劳动力供给的增长大于劳动力需求的增长，存在一个强大的后备军推动经济的进一步增长。没有这个后备军，经济就会进入均衡状态，人口红利将消失。

    “人口红利”消失的转折点在理论上被称为刘易斯拐点。英国发展经济学家阿瑟·刘易斯认为，发展中国家的经济增长都会有一个从城乡二元经济结构走向一元经济结构的过程，一个突出的特征是农村劳动力的剩余为工业化提供低廉的劳动力，劳动力会从生产率低的部门向生产率高的部门流动，直到农业部门的剩余劳动力被工业及城市部门完全吸收，工业部门与农业部门具有相同的边际生产率，这个均衡点就是刘易斯拐点。经济增长一旦进入拐点，则必须转变增长方式，否则就会停滞不前。

　　随着我国人口老龄化趋势的加强，消费性人口比例上升，生产性人口比例下降。中国社会就将进入“后人口红利”时代。

    “招不到工人，只好关厂倒闭”

　　人口红利不是取之不竭，用之不尽的。2007年7月7日《新华每日电讯》的一则报道，“招不到工人，只好关厂倒闭”映入我们的眼帘。报道中，闽南侨乡晋江市陈埭镇一家鞋厂的老板林劝清感叹道，“现在企业面临的最大难题不是资金不是市场，而是招工，每年春节后都要经历一场招工大战，招不到工人的企业就只好停厂、倒闭。”

　　这个现象其实早在2004年珠江三角洲地区的“民工荒”中即已初露端倪，之后“民工荒”逐步蔓延至长江三角洲及中西部地区，充分反映了我国由劳动力资源丰富转向相对稀缺的趋势。

　　在专家们还在为劳动力价格是否会上涨展开争论的时候，大城市的居民对劳动力稀缺已开始有直接感受了。首先是家政服务人员的来源开始紧张，在早先家政人员输出地的安徽等地，人们纷纷选择南下打工或自己创业（如当年的“保姆县”安徽无为，外出务工人员远离保姆职业），现在家政人员多来自甘肃等西部地区；其次是建筑工程、市政服务、环境卫生、物业、餐饮等单位的用工遭遇激烈竞争，甚至无法完全实现。

　　目前这种状况已不仅限于经济发达地区招工难、民工荒现象，正从沿海向内地蔓延。社科院人口所2007年发布的《人口与劳动绿皮书》指出，近年来，随着农村劳动力不断向非农产业的不断转移，中国农村青壮年劳动力供求矛盾突出。调查显示，3／4的村已无青壮年劳动力可转移，青壮年劳动力的普遍短缺局面已经形成。

　　预则立，不预则废

　　凡事预则立，不预则废。“后人口红利”时代终将悄悄来临，中国企业原先因为廉价劳动力而据以立足的比较优势将荡然无存。如何应对外部环境的悄然变化，未雨绸缪，化解各种人力资源风险，将成为企业面临的一个重要课题。
　　后人口红利时代，企业面临的人力资源风险首先是普通劳动力紧缺，其次是人工成本不断增长，第三是高素质人才争夺加剧。总体看，这些风险不是阶段性的、局部的风险，而是长期的、系统性风险，是任何一个企业都会面临的问题。下面本文就风险和对策做一个详细的探讨。

　　1.普通劳动力的短缺

　　民工荒事件标志普通劳动力在局部地区的短缺，我们可以将其归咎于劳动条件恶劣、劳动待遇差等因素。但为什么前几年没有出现这一事件，难道前几年的待遇好吗？所以这种解释有失偏颇。答案只有一个，即现在民工的选择机会多了，如果在原籍也能获得条件、待遇相当的工作机会，他们可能就不愿跋山涉水、背井离乡了。这个解释也符合刘易斯拐点的观点。刘易斯认为，在到达拐点以前，劳动力的供给在既定工资水平下具有无限弹性。这个既定工资就是农业部门劳动力维持生活需要的最低收入水平。

　　现在企业面临的情形是，在既定工资条件下，普通劳动力的供给不再是无限的。正如蔡防在题为《中国就业增长与结构变化》的报告中所预言，“中国正在由劳动力过剩向劳动力短缺的时代转变，这个转变的拐点将在‘十一五’期间出现，确切的时间可能是在2009年，届时中国城乡将普遍出现劳动力短缺的现象。”

　　面对即将成为现实的劳动力短缺，企业的应对策略是：首先，加强劳动力的储备。这种储备不是将劳动力包养在自己的工厂里，而是通过关系契约，建立劳动力的供求联系。中国经济的区域性比较明显，经济发达地区对劳动力的吸纳能力强，而中西部经济欠发达地区相对不足，所以在东部沿海地区人口红利逐步消失的时候，中西部地区的人口红利在一定时期依然存在。中西部地区劳动力由于观念、渠道、经验等方面的原因，外出务工的意愿不足。东部的企业可与中西部地区劳动力中介机构、主管部门建立或强化委托派遣关系，对剩余劳动力进行职业辅导、培训，最后定向输出。在这场竞争中，哪个企业动手早、方法措施得当，哪个企业就是赢家。

　　其次，提高劳动者的薪酬。劳动力价格具有资源配置的导向作用。在可预见的未来，企业很可能再也无法像过去那样以较低的工资雇佣到足够数量的劳动力，愿意支付较高薪酬的企业将获得更多、更好的劳动力。

　　2.人工成本的上涨

　　在中国经济的持续快速增长中，人工成本被低估功不可没。这个被低估有两层含义，一是劳动力价格在事实上长期维持在一个低水平；二是在企业会计核算中，职工的范围和人工成本的内涵比较狭窄，人工成本没有反映出企业实际承担的人工耗费水平。

　　随着劳动力资源由富裕转向稀缺，不仅表现为招聘合适员工的难度加大，同时也意味着企业人工支出的增加，普通劳动者的工资必然会涨，而且事实上也在上涨。

　　面对人工成本不断上涨的局面，企业当然首先要挖掘潜力，尽可能消化人工成本增加带来的压力，维持企业的竞争力。但人工成本上涨将成为一种常态，企业在现有技术装备和内部管理条件下，成本消化的空间是有限的。因此，企业必须转变经营方式，从粗放型发展转向内涵式发展。

　　根据发达国家的经验，随着劳动力价格的上扬，企业必然会寻求劳动力替代型的发展模式，即在生产要素的配置中不变资本的增长将大大高于可变资本的增长。历史上，十八、十九世纪欧洲劳动力的短缺和熟练工人增加工资的运动，鼓励了各种有组织的技术研究和创造，推动了产业革命的发展。我国企业必须加快技术改造，特别是传统劳动密集型企业要加速转型升级。从单纯的加工组装向自主研发制造延伸，提高产品的技术含量和附加值，从积极的角度消化人工成本的变化。

　　3.高素质人才争夺加剧

　　经济增长方式的转变，使企业之间对普通劳动力的竞争升级为对科技经营人才的竞争，目前人才资源供过于求的局面在人口红利消失后也会发生逆转。对人口红利消失，部分劳动密集型企业在转型升级时期如何吸纳和使用人才？对策主要有三：

　　（1）加强存量人力资源的开发。高素质人才的培养周期较长，市场可替代性较低，所以企业必须首先立足培养和用好现有人才。大量雇佣普通劳动力的企业一般很少想到职业生涯计划，因为它们可以很容易地从市场上直接配置到合适的人员。而要培养和留住高素质人才，企业的主要手段则要转向培训开发和职业生涯计划。

　　过去，人们对人才培养和职业发展的理解有一些偏差，较多地将职位升迁视为职业发展的标志。实际上，在今天人才需求日益多元化、发展渠道日益多样化的大背景下，要培养一支忠诚敬业的人才队伍，企业必须打造良好的职业平台，建立完善的用人机制和薪酬福利体系，为员工提供挑战性的工作、持续的“充电”和自我实现的机会。

　　（2）引进国际人才。在商品、贸易、金融全球化的背景下，人才配置也会逐步全球化。在全球市场配置人才，或如北京大学中国经济研究中心教授汪丁丁所说进口国外知识密集型的劳务，将是企业在未来的一项重要举措。引进国外人力资源对企业人力资源的使用、培养和激励机制以及我们的企业文化都将提出重大挑战。

　　正如摩托罗拉员工所说，不管你是美国人、中国人、还是日本人，在摩托罗拉你首先是摩托罗拉人。这里起关键作用的是文化，中国企业在成本条件允许的前提下，能否成功使用国外人才，就看能否形成一种既强势、又包容的企业文化。

　　（3）创新用工形式。我们一提到人才竞争，马上就会本能地想到要吸引多少多少人才，而人才是否能得到全面地使用则考虑较少。如果每个企业都这样考虑问题，人才市场的竞争自然就会更加激烈。其实，不少人才企业间是可以共享的，如果仅为一家企业所拥有，则会出现闲置。所以笔者建议，企业要树立“不求我有，但求我用”的思想，通过技术协作、人才短期派遣、人才兼职等多种渠道，创新人才配置方式。这样既可大大降低企业人工成本，又可进一步发挥我国人才资源的作用。座落在济源的河南省沃尔玛饮料有限公司就是人才外协的一个典范，它们先后与陕西师范大学、西北农业大学、江南大学、河南省食品研究所等高等院校、科研机构建立了技术合作关系，并聘请国内著名专家为公司的高级技术顾问，定期到公司现场指导，解决技术难题，实施联合攻关。